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    并不是所有的員工激勵(lì)，都是通過職務(wù)晉升來完成，“學(xué)而優(yōu)則仕”和完全憑業(yè)績提升都是在低效制度下不得不為的無奈之舉。

    職位晉升對(duì)企業(yè)選擇人才、激勵(lì)員工具有重要作用。然而，現(xiàn)在許多企業(yè)實(shí)行的職位晉升制度，即由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工業(yè)績大小擇優(yōu)晉升高一級(jí)職位的選拔方式，存在著許多缺陷。

    這種方式在設(shè)計(jì)思想上忽略管理工作的獨(dú)特性，犧牲了組織效率。它是基于如下假設(shè)：一個(gè)人在目前崗位上成績突出，就一定能在更高崗位上有所成就。

    職位晉升意味著管理層次的提升，而管理工作不同于一般技術(shù)性工作，不同層次管理者處理問題重點(diǎn)不同，對(duì)其技能要求亦不同：

● 高層管理者主要任務(wù)是謀求對(duì)企業(yè)最有利的競爭地位以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，要求其具有根據(jù)內(nèi)外信息確定企業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略等具有全局意義的大政方針的能力；

● 中層管理者是上下級(jí)之間信息聯(lián)絡(luò)的橋梁，工作重點(diǎn)是人際溝通，與上級(jí)溝通以明確其工作意圖，與同級(jí)溝通以利協(xié)作，與下級(jí)溝通以提高其積極性，順利完成任務(wù)；

● 基層管理者主要完成具體工作，對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、控制并保證工作質(zhì)量，因而須具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)與技能。

    這種制度另一種假設(shè)是，根據(jù)可測成果選拔人才，對(duì)晉升者及其他員工都是公平的。其實(shí)，以表現(xiàn)的公平為代價(jià)，造成了事實(shí)上的不公平，犧牲了企業(yè)效率。從晉升者來講，從熟知的、最能發(fā)揮特長的崗位，調(diào)到一個(gè)較陌生的、工作中會(huì)處處遇到障礙卻可能無力解決的崗位，究竟是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰？

    獎(jiǎng)勵(lì)有多種形式，為優(yōu)秀者提供良好工作條件，促使其有良好職業(yè)發(fā)展前景可能是最好的獎(jiǎng)勵(lì)。如果給科技專家一個(gè)大的科研項(xiàng)目，往往比給他一個(gè)脫離其本行的行政職位所產(chǎn)出的效益要大得多。

    這一制度的直接后果是，在其他方面有能力的人被提拔到不能正常發(fā)揮其能力的崗位，而這方面的合格者卻因?yàn)樵谂c自己能力不匹配的工作中未取得好的成就而被排斥在外。每個(gè)人都未得到自己合適的位置，最終結(jié)果是使企業(yè)整體上處于管理混亂、效率低下狀態(tài)。

    實(shí)際操作效果看，這一制度還造成管理者為爭奪稀缺職位，在工作中產(chǎn)生管理行為短期化和本位化的結(jié)果。如注重部門短期成果，忽視長遠(yuǎn)發(fā)展；部門之間缺乏相互溝通與配合的協(xié)作精神，只考慮部門內(nèi)部利益而忽略整體效益。

    當(dāng)然，這只是一家之言，下面是其他經(jīng)理人的跟貼。

貼子之一：針對(duì)性的激勵(lì)

    這個(gè)問題在實(shí)際工作中，一般都能得到很好的解決，誰也不可能只因?yàn)橐粋�(gè)工人干活干得好，就把他升到管理層上來。但當(dāng)一個(gè)人有業(yè)績時(shí)，他必須得到一定的回報(bào)：提升，加薪，至少也是精神上的成就感。這個(gè)度的把握就得看決策者的水平了。

    新時(shí)代的職位晉升不單靠業(yè)績，而是強(qiáng)調(diào)其個(gè)人能力貢獻(xiàn)大小和工作成果為公司創(chuàng)造的價(jià)值來衡量他的業(yè)績指標(biāo)。怎樣保證業(yè)績好的員工的積極性呢？單發(fā)獎(jiǎng)金和加薪并不是所有人的期望。

    不錯(cuò)！單憑獎(jiǎng)金和加薪只是一種基本的手段，每個(gè)人的欲望要求都不盡相同，關(guān)鍵是對(duì)癥下藥，開出能保障其優(yōu)質(zhì)生活的前提下，最能使其具有成就感的條件，相信就能如愿！

    其實(shí)，有些員工是為生計(jì)在奔波，而另一些人是在實(shí)現(xiàn)自己的自我價(jià)值。他們的需求是截然不同的。最好針對(duì)每類人，設(shè)計(jì)頗具吸引力的方案!

    當(dāng)然，對(duì)于老板來說，業(yè)績（或者說利潤）更能促使他們實(shí)現(xiàn)人生追求！

貼子之二：晉升之前要培養(yǎng)

    高層管理者主要制定制度和負(fù)責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略；基層管理者主要完成具體工作，對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、控制并保證工作質(zhì)量，因而須具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)與技能，這些觀點(diǎn)是無可質(zhì)疑的。但是從一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的角度，他除了以上的任務(wù)，還有一個(gè)一樣重要的任務(wù)，那就是人才的培養(yǎng)。

    當(dāng)發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工有潛力時(shí)，除了在業(yè)績上給予肯定的同時(shí)，還應(yīng)給予他領(lǐng)導(dǎo)能力上的培養(yǎng)，而不是讓他永遠(yuǎn)在一個(gè)崗位做到老，這樣的經(jīng)理才稱職。當(dāng)然，也可以從外面聘請(qǐng)，但是這也會(huì)限制員工的積極性。因此，一個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，除了要在內(nèi)部提拔人才，并且要善于發(fā)現(xiàn)人才，并最終培養(yǎng)人才。這也是千里馬常有，而伯樂不常有的說法。

    凡事都有雙面，眼下在一個(gè)注重結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)環(huán)境下，人才的生存和發(fā)展必須面對(duì)這一事實(shí)。所以，當(dāng)要提升一個(gè)主管時(shí)，還有一個(gè)從依靠自己完成任務(wù)到通過他人達(dá)到目標(biāo)的過程，是為職員到主管的“斷奶期”，教會(huì)他一些管理技能比換一個(gè)有管理才能但業(yè)績不明顯的人擔(dān)綱主管管理職責(zé)，風(fēng)險(xiǎn)要小得多，且著眼于未來。

貼子之三：不要更換概念

    將“是否職位晉升要以業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)”替換引申為“業(yè)績優(yōu)秀的員工一定會(huì)適應(yīng)管理職位”，然后鞭撻后者，從而打倒前者。這不是白馬非馬的詭辯，就是有色眼鏡的歧視。

    眾所周知，任何選拔都必須依靠一定的標(biāo)準(zhǔn)。“什么是標(biāo)準(zhǔn)？”是一個(gè)問題，而“這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)？”又是一個(gè)問題。兩者相關(guān)聯(lián)，但又是兩個(gè)體系的問題。

    晉升員工以什么為標(biāo)準(zhǔn)？不同的公司，不同的文化，不同的上司，不同的一切等等，都會(huì)有不同的答案。但是勿庸置疑，業(yè)績優(yōu)秀、貢獻(xiàn)突出的員工，在任何環(huán)境、任何團(tuán)隊(duì)，都是要考核的目標(biāo)之一。至于此人是否勝任，這要有實(shí)踐來檢驗(yàn)。在此之前，說什么都是不合時(shí)宜，也沒有效用。

貼子之四：事得其人，人盡其功

    職位晉升是依人而言，每個(gè)人有不同的長處與短處，當(dāng)人達(dá)到一定的素質(zhì)與能力時(shí)，職位晉升就在于如何發(fā)揮人的長處與潛力。

    所以并不是所有的員工激勵(lì)，都是通過職務(wù)晉升來完成。職務(wù)晉升也不是對(duì)所有員工都適合，并最終形成有效的激勵(lì)。過去的“學(xué)而優(yōu)則仕”和這種完全憑業(yè)績提升都是在低效制度下不得不為的無奈之舉。

貼子之五：人人都是“通才專業(yè)化”

    一個(gè)技術(shù)人才并不表示沒有管理才能。如果在一個(gè)職位表現(xiàn)出色并業(yè)績良好的人才，晉升則會(huì)使他工作更有激情，對(duì)公司有一定的歸屬感。帶動(dòng)公司的良性竟?fàn)幉⑻岣邌T工的積極性。

    專業(yè)化分工的思想的確有其好的一面，但不能不認(rèn)識(shí)現(xiàn)在的事實(shí)，每個(gè)人都是“通才的專業(yè)化”，也即對(duì)企業(yè)全面了解的專業(yè)化。

    在晉升中尊重個(gè)人意志是很重要，但是，你不能否認(rèn)人的能力：人是這樣的動(dòng)物,在某方面強(qiáng)，并不是什么都強(qiáng)；也不是專長于某方面，另一方面就一定不行！應(yīng)該相信人的能動(dòng)性是很強(qiáng)的，而且對(duì)于晉升這樣的激勵(lì)手段的有效性還是應(yīng)該肯定的！

    當(dāng)然不能只看業(yè)績，我更看重的是一個(gè)人的品行！看透一個(gè)人真是太復(fù)雜了！